מה אתם עושים כשעונה או בעצם שנה חדשה נפתחת?
עולים למגרש ומתחממים? יושבים על הספסל או בכלל נמצאים בחדר ההלבשה?
משחק הכדורגל כולל בתוכו הרבה יותר מכדור ו- 22 שחקנים. הוא משחק שמספר סיפור על שיתוף פעולה, מנהיגות, פתרון בעיות והשגת תוצאות במינימום זמן. ובעיקר, הוא סיפור של חוויה.
בכדורגל אף קבוצה לא נכנסת לעונה בלי שלושה דברים: סיכום של העונה שעברה, מיפוי של משחק בשבילה על המגרש, והבנה של מה עוד נדרש לה. כשאנחנו על המגרש, בין אם בעבודה שלנו או בחיים האישיים שלנו אנחנו בדרך כלל מדלגים ישר לתוכנית העבודה ומוותרים על העצירה.
שלוש המתודות בהשראת עולם הכדורגל שתכירו בפוסט הבא בנויות בדיוק בשביל הרגע הזה: תחילת שנה, פתיחת רבעון, או כל נקודה שבה אתם עוצרים לתכנן קדימה. אפשר להעביר אותן בצוות, בסדנה או בכיתה ואפשר גם לעשות זאת בעבודה עצמית אישית.
כרטיס שחקן (Player Card)
בעולם הכדורגל, לכל שחקן יש "כרטיס נתונים" אישי שמציג את הדירוג שלו במגוון פרמטרים: מהירות, מסירות, הגנה, כוח, דיוק וכו'. הכרטיס מציג ויזואלית את החוזקות הייחודיות של השחקן, כמו גם את התחומים שבהם הוא חלש יותר.
ולמה הפכתי את זה ? כלי למיפוי חוזקות אישיות והגדרת יעדים, בהשראת כרטיסי הנתונים של שחקני כדורגל. מאפשר לבחון במה אני חזק, איפה אני פחות, ומהי יכולת העל שאני מביא. הכרטיס הופך את זה למשהו ויזואלי ומדיד, ומסתיים במדד אחד בלבד שמתחייבים לשפר בעונה הקרובה
מתי מומלץ להשתמש?
תכנון שנה מתחיל בהערכה כנה של היכולות: יעד אחד ברור במקום רשימת החלטות שנשכחת .
- שיחות משוב והערכה (One-on-One): ככלי עזר לשיחה בין מנהל לעובד או חונך לעובד.
- סדנאות פיתוח אישי / פיתוח קריירה: כאשר רוצים לעודד משתתפים למפות את היכולות שלהם.
- גיבוש צוות : היכרות עמוקה יותר עם "כוחות העל" של כל חבר צוות.
איך זה עובד?
- חלקו לכל משתתף תבנית ריקה של "כרטיס שחקן" (אפשר להדפיס מראש עיצוב בסיסי או לבקש מהם לצייר מלבן על דף).
- בקשו מהם לכתוב את השם שלהם בראש הכרטיס, להגדיר באיזה תפקיד הם "משחקים" – הגנה, התקפה, וכו' . בנוסף, להגדיר 4-5 "מדדים" שרלוונטיים לתפקיד או לעולם התוכן שלהם (למשל: יצירתיות, עמידה בזמנים, עבודת צוות, יכולת טכנית, פתרון משברים וכו').
- מבקשים מהמשתתפים לתת לעצמם ציון מ-1 עד 100 בכל אחד מהמדדים.
- בסעיף האחרון בכרטיס, על כל משתתף לכתוב מהי "יכולת העל" הייחודית שלו – הדבר שבו הוא מצטיין מעל כולם (למשל: "יכולת להישאר רגוע תחת לחץ", "הופך רעיונות למצגות מדהימות") ומה הערך הייחודי שהוא מביא לקבוצה.
מה עושים עם זה?
לאחר מילוי הכרטיסים, משתפים. אפשר להזמין 2-3 התייחסויות לכל "שחקן" בהתאם לגודל הקבוצה. הערך הפרקטי מגיע ממיקוד העתיד:
בקשו מכל משתתף:
- לבחור מדד אחד בלבד מתוך הכרטיס שהוא מתחייב לשפר לקראת "העונה הבאה" (הרבעון הבא/הפרויקט הבא).
- להגדיר מה "מגרש האימונים" האידיאלי עבורי – מה אני צריך כדי לשפר את היכולות שלי.
- את בקשות ה"שחקנים" תוכלו לקחת לתוכנית העבודה/למידה שלכם.
מסגרת זמנים מומלצת: 30-60 דקות.
טיפ למתקדמים: אם התרגיל נעשה בצוותים מגובשים, הפכו זאת לתרגיל משוב עמיתים (360). כל משתתף ממלא את הציון ו"יכולת העל" עבור חבר צוות אחר. בזוגות, אפשר לשקף
חלון ההעברות
פעמיים בשנה (בקיץ ובחורף), קבוצות כדורגל רשאיות לקנות, למכור או להשאיל שחקנים. זה הזמן שבו המאמן מבין איזה פאזל חסר לו (למשל צורך בבלם מהיר) ויוצא לחפש מי יענה לו על הצורך.
ולמה הפכתי את זה? כלי שיאפשר חיבור בין חברי קבוצה/צוות.
מתי מומלץ להשתמש?
- סיטואציות בהן נרצה לייצר נטוורקינג וסינרגיה.
- התנעת פרויקטים מורכבים: כשחברי הצוות מרגישים שחסרים להם משאבים כדי להצליח כדי לשקף מה יש לנו בצוות ומה חסר לנו.
- סדנאות פיתוח מנהלים או יזמים: כדי לעודד שיתופי פעולה .
איך זה עובד?
- תנו לכל משתתף מדבקות בשני צבעים (או שני דפי ממו).
- על הצבע הראשון (למשל כחול) נכתוב:
שחקן למכירה" – ידע, מיומנות, ניסיון, תוכנה, או כוח אדם שיש לו והוא יכול להציע לאחרים. (למשל: "אני אלוף באקסל ויכול לעזור בניתוח נתונים", או "יש לי רכב ואני יכול לעזור בשינוע").
על הצבע השני (למשל ירוק) נכתוב: מחפש שחקן לקנייה" – משאב, ידע או עזרה שהוא זקוק להם כרגע כדי להתקדם במשימותיו.
- לאחר שכל השחקנים כתבו, הכריזו: "חלון ההעברות נפתח ל-15 דקות!". (מומלץ להשמיע ברקע פסקול שיכניס לאווירה) . זה הזמן בו המשתתפים צריכים להסתובב בחדר, לקרוא את הפתקים של האחרים ולנסות לסגור "עסקאות העברה" (מאצ'ים בין צרכים לכישורים – יצירת חיבורים, בין יכולות בחדר לבין חונכים/חברים ללמידה פוטנציאלים , או כשיטה לגיבוש קבוצות עבודה בין מחלקתיות לפרויקטים משותפים או קבוצות למידה ועבודה בסדנאות).
טיפ למתקדמים: הדרך להפיק ערך מירבי: המטרה של המנחה היא לשבור את המחשבה ש"אין לנו מספיק תקציב או משאבים". התרגיל מוכיח לרוב שכמעט כל הידע והעזרה שהם צריכים כבר נמצאים בתוך החדר!
מה עושים עם זה?
בסיום התרגיל, עצרו ושאלו "מי סגר עסקה?". בקשו ממספר זוגות לשתף אילו חיבורים נוצרו? איך יישמו אותם בתקופה הקרובה (חשוב להגדיר תקופה ברורה) . מומלץ לרשום את העסקאות שנסגרו (על הלוח או במסמך), ולעודד אותם לממש את העזרה הפיזית כבר בשבוע העבודה הקרוב.
אפשר לפרסם מודעה מעוצבת המציגה את העסקאות ולחזור אליהן שבוע – שבועיים אחרי עם "חדשות מתפרצות" – כדי להפיץ את רוח השיתוף וההדיות בצוות או בקבוצה.
חדר ה-VAR (למידה מטעויות)
הטכנולוגיה הגיעה גם לכדורגל. ובכל משחק, יש צוות של שופטים שיושב בחדר בקרה מיוחד עם עשרות מסכים. יש להם גישה לכל זוויות הצילום של מצלמות הטלוויזיה באצטדיון, והם יכולים להריץ את הוידאו קדימה, אחורה ובהילוך איטי כדי לבחון אירועים שקרו על הדשא. שופט ה-VAR (שופט וידאו) יושב בחדר מנותק, ללא רעשי הקהל, ובוחן אירוע שנוי במחלוקת מתוך מספר זוויות צילום שונות ובהילוך איטי, כדי לקבל החלטה אובייקטיבית וקרה המבוססת על עובדות ולא על אמוציות.
למה הפכתי את זה? למתודה שיכולה לסייע לנו בניתוח והפקת לקחים המדמה את התנאים של שופטי ה- VAR ככל האפשר – ניתוח אירוע שמזכיר לנו לתאר את המציאות ורצוי מכמה זוויות, לפני שאנחנו נכנסים לפרשנות ורק אז להסיק מסקנות
מתי מומלץ להשתמש?
- תחקיר לאחר כישלון: פרויקט שלא צלח, ראיון שלא עבד, לקוח שעזב, או תקלה משמעותית.
- קונפליקטים בתוך הצוות: כשיש חילוקי דעות קשים על "מה בדיוק קרה שם".
- ישיבות סיכום או פיתוח
לפני שמתכננים קדימה, מתבוננים אחורה. ניתוח אירוע מכמה זוויות מייצר את התובנות שהופכות לכללי המשחק של השנה הבאה.
בתכנון אישי: בחרו מהלך מקצועי אחד מהשנה שהסתיים אחרת ממה שציפיתם ובחנו אותו דרך "המצלמה".
איך זה עובד?
- בחרו אירוע ספציפי שהתרחש, והכריזו: "אנחנו עכשיו נכנסים לחדר ה-VAR. משאירים את האגו וההאשמות בחוץ, ובאים לנתח את המהלך מבעד לעייני המלצה".
- חלקו את הקבוצה ל-3-4 צוותים, כשכל צוות מקבל "מצלמה" (נקודת מבט) של גורם בתהליך. למשל : מצלמת הלקוח, מצלמת העובד הזוטר, מצלמת ההנהלה, מצלמת ספק חיצוני וכדומה.
- בקשו מכל קבוצה לתאר את האירוע אך ורק מהזווית של המצלמה שלה. מה הם ראו? מה היה חסר להם?
** הנחו את המשתתפים להשיב על השאלות הבאות ביחס לאירוע, מתוך נקודת המבט של ה"מצלמה" שקיבלו:
שאלות שיכולות לסייע לנו בניתוח (שאותן מומלץ להתאים לעולם התוכן שלנו ולחלק למשתתפים) :
- באיזה שלב מדויק של התהליך או הפרויקט התרחש האירוע ?
- מי היו הגורמים שהיו מעורבים ישירות ומה היה תפקידם הרשמי באותו רגע?
- איזה מידע היה חסר למעורבים בזמן אמת, שאנחנו יודעים רק עכשיו בדיעבד?
- אילו נהלים, הנחיות או הסכמים קודמים היו אמורים להנחות את הפעולה באותו רגע? האם הם היו ברורים לכולם?
- מה הייתה הפעולה שאמורה להתבצע? מה הייתה הפעולה שבוצעה בפועל? (יש לתאר את הרצף הטכני/עובדתי בלבד, מבלי לנסות לפרש את ה"כוונות" של מי שביצע אותה).
- האם היו גורמים חיצוניים ובלתי צפויים (לקוח ששינה דרישות, קריסת מערכת מחשוב, אילוצי זמן חריגים) שהשפיעו על קבלת ההחלטות?
- איזה מסר הועבר בין חברי הצוות ממש לפני שהתרחשה הטעות, ובאיזה ערוץ תקשורת (מייל, וואטסאפ, מסדרון)?
- אם נבודד את רגע הטעות מכל מה שקרה בחודש שלפניו ומכל הלחץ שמסביב, מהי הבעיה הנקודתית שהובילה לאירוע?
- האם אירוע דומה קרה לנו או לצוות אחר בעבר? אם כן, האם למדנו ממנו או שחזרנו על אותה תבנית?
- המצלמה הנגדית (Blind Spot): לו היינו מסתכלים על האירוע אך ורק דרך העיניים של מי שנפגע ממנו (הלקוח / קולגה ממחלקה אחרת), מהי העובדה היחידה שהם רואים מהזווית שלהם?
לאחר שכל צוות הציג את הממצאים מ"מצלמת ה-VAR" שלו, עוברים לשלב העיבוד. דנים בנקודות המבט, בפערים ביניהם ומסכמים יחד כצוות:
- זיהוי הפער: אילו פערים או הבדלים גילינו בין המצלמות השונות (למשל, בין איך שההנהלה תפסה את האירוע לבין איך שחווה אותו עובד השטח), ומה זה מלמד אותנו ?
- פסיקת השופט (הנוהל החדש): בהתבסס על מה שראינו עכשיו, איזה "חוק חדש" או תהליך עבודה אנחנו מכניסים למגרש החל ממחר כדי שהטעות הזו לא תחזור על עצמה?
- הטמעה ומעקב: איך נוודא שהצוות כולו מכיר את הפסיקה החדשה, ומי אחראי להיות "שופט הקו" שמוודא שאנחנו פועלים לפיה בפרויקט הבא?
- תרבות צוותית: איך החוויה של פירוק הטעות בצורה טכנית ולא-מאשימה גרמה לכם להרגיש, ואיך נוכל לאמץ את הגישה הזו כדי לדבר על כישלונות בצורה פתוחה יותר גם בשגרה?
מה עושים עם זה?
המטרה היא להפוך את הממצאים להמלצות פרקטיות להמשך
בסיום התרגיל, שאלו: "מה הפסיקה של ה-VAR לקראת המשחק הבא?" ונסחו יחד המלצה, הכשרה או תהליך עבודה חדש שמונע חזרה של את האירוע הנחקר.
מה עוד נוכל לעשות כדי להבטיח תרגום של התובנות לפעולות:
- אספו מהמשתתפים תובנה אחת מרכזית שהם לוקחים איתם מהמפגש. אפשר לשאול: "איזה שריר מקצועי התרגיל הזה מתח אצלכם היום?".
- קבעו פגישת מעקב (Check-in) קצרה לעוד חודש כדי לבחון האם ה"פסיקות" של חדר ה-VAR אכן הוטמעו בתהליכי העבודה ביום-יום.
שלוש המתודות האלה לא ידרשו מכם יותר משעה וחצי, אבל הן יתנו לכם משהו שרוב תוכניות העבודה מדלגות עליו: הזדמנות לשקף לעצמכם בדיוק אתם עומדים, ומה באמת צריך כדי להגיע לאן שאתם רוצים. בחרו אחת מהן, התנסו בה וגלו עם איזה תובנות אתם מגיעים למשימה הכל כך חשובה של בניית תוכנית עבודה שעובדת בשבילנו.
רוצים לחשוב יחד איך להתאים את המתודות לצוות, לסדנה או לתוכנית ההדרכה שלכם? אני נמצאת במרחק הודעה אחת.
